一句玩笑、一則群組影射，或刻意不告知工作資訊，都可能讓人一步步被推向職場邊緣。隨著「職場霸凌防治專章」正式上路，這些不易察覺的攻擊開始有了制度回應。諮商心理師分析，霸凌者表面強勢，內裡卻常是恐懼與不安；他們為何非得靠貶低他人，才能站穩自己？
前言：一句玩笑、一則群組影射，或刻意不告知工作資訊，都可能讓人一步步被推向職場邊緣。隨著「職場霸凌防治專章」正式上路，這些不易察覺的攻擊開始有了制度回應。諮商心理師分析，霸凌者表面強勢，內裡卻常是恐懼與不安；他們為何非得靠貶低他人，才能站穩自己？
《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」於 7 月 1 日上路，明定雇主應採取必要措施防治職場霸凌。勞工提出申訴後，雇主應採取避免霸凌再度發生的措施，視情節提供必要協助與保護，並以客觀、公正、公平原則進行調查或協調；若被申訴人為事業單位最高負責人，勞工得直接向直轄市或縣市主管機關提出申訴。
職場霸凌不只是主管責罵部屬，還會發生在這些地方
諮商心理師林萃芬表示，職場霸凌不只是主管責罵部屬，也可能存在於上對下、下對上或同儕之間。當職場有權力失衡、沉默文化與情緒轉移等情況，團體排擠、冷處理、故意不提供資訊、集體孤立、私下嘲笑，或在群組中影射特定對象，都可能成為「看不見的攻擊」，對心理造成的傷害未必比一次性辱罵輕。
她指出，從部分霸凌者的言行可推測，可能曾在嚴厲管教環境中成長，從小被要求做個「小大人」，否則可能面臨責罰。這種模式也可能延續到職場，例如資深同仁要求新人一切照自己的方式做事，甚至藉由支配、欺壓，迫使對方讓出資源。
林萃芬說，常欺負新人的人，未必是因為自己強大，反而可能充滿恐懼，害怕自己的地位與重要性被新人取代。因此，他們可能透過揶揄嘲笑、語言恐嚇、散布謠言或排擠孤立，讓對方感到難以立足，最後知難而退。
圖／職場霸凌不只是主管責罵部屬，也可能存在於上對下、下對上或同儕之間。僅為情境配圖，取自freepik
語言霸凌尤其不應被低估。有人會在上司面前揭發同事短處，或在老闆面前拿另一名同事開玩笑，表面看似不懂分寸，實則卻可能使對方長期陷入高度不安與焦慮。此外，部分霸凌者自認「幽默」，卻習慣以公開或私下咆哮、羞辱、威脅的方式對待他人，使受害者開始質疑能力，變得退縮害怕。
林萃芬以吹毛求疵型霸凌者為例，這類人常會說：「連這個也不會，不知道你會什麼！」「基本常識都沒有，笨得跟豬一樣！」「再犯這個基本錯誤，就給我滾！」這些話語不只是挑錯，也可能貶抑他人的努力與尊嚴。
關係霸凌者容易曲解他人行動有敵意，而先採取攻擊
另有一類霸凌者，容易誤解或曲解別人的行動，預期他人對自己懷有敵意，因而先採取攻擊。
林萃芬指出，這類人可能抱持「如果我示弱，就會被吃得死死的」「只要我和顏悅色，我就會失去權威」等想法，將關係視為輸贏與防衛，不斷找錯、挑毛病，甚至以羞辱建立秩序。看似強勢的背後，往往是害怕失控、失去地位的恐懼。
這類「關係霸凌」者，多半對他人抱持敵意，偏好競爭；當自身目標受到阻礙時，可能採取報復或攻擊，迫使受害者讓出實質資源。其手法也可能延伸到網路，例如散布不實謠言、惡意抹黑，或將受害者排除於社交網絡之外，破壞其名譽與人際關係。
冷暴力形式霸凌難以察覺，常見濫用權力與精神操弄
還有一種較不易察覺的霸凌形式是冷暴力。林萃芬認為，冷暴力包括「濫用權力」與「精神操弄」兩個要素。前者較容易辨識，後者則可能在日常互動中逐漸發生，讓受害者不知不覺覺得自己不如人，甚至認為問題都出在自己身上。
她指出，許多霸凌者未必是真正的強者，反而可能是高焦慮、害怕失控、缺乏安全感，或是無法處理羞辱感的人。因此，他們透過控制別人、貶低別人、建立敵人、製造階級，重新感受到自己的力量。
資料整理：健康遠見編輯部
林萃芬提醒，長期遭受霸凌的人，可能出現孤單、焦慮、憂鬱與低自尊，想逃離被霸凌的環境；即使日後脫離原本職場，心裡仍可能留下陰影，擔心再次遭到孤立、排擠或惡意中傷。
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